近年来，我国高度重视博士后队伍建设，并相继出台了多项相关政策文件。比如★■★◆◆◆，不久前《关于弘扬教育家精神加强新时代高素质专业化教师队伍建设的意见》发布，明确提出要推动高校将博士后作为教师重要来源。
在读博士生及青年博士是申请博士后入站的储备库，申请者的入站动机被认为是关系博士后培养质量的关键因素。因此，有必要对其从事博士后研究工作的行为意愿以及影响因素进行深入探讨★◆◆■★★。
这也再次强调了博士后岗位在满足博士生个人学术追求和实际收益方面的“双重价值”。
为此，笔者所在团队通过逐一检索高校、人事处、各学院或系所官网，对1985个符合被试对象要求的有效邮箱进行问卷发放，最后基于对479位博士生的问卷调查结果★■★■★★，对其从事博士后研究工作行为意愿进行了实证分析。
三是要发挥政策引导的主观规范效应◆■，注重因材施教，打造博士后成才的★■★◆“快车道”★★■◆◆。具体而言，要依据博士后的学科背景、学术需求等因素◆★，建立、健全分类制度，并积极落实分流退出机制■★◆■，完善博士后流动站的考核体系，对不适合继续从事研究工作的博士后采取滞站清退等措施★★◆◆◆，使高水平人才◆★★◆“蓄水池★★★”的培养功能回归本位。
此外■■◆■，调查结果显示，进入世界一流大学建设高校从事短期师资博士后工作是博士生倾向的工作方向及类型◆■◆★★。从工作稳定性角度看，师资博士后是博士生相对青睐的“安全牌”，其首选地位表明博士生对教学和研究相结合的职位高度重视★★◆■，这种职位在他们的学术发展和职业晋升方面更具有潜在价值。
伴随招收规模的不断扩大，明晰当前博士生从事博士后研究工作的行为意愿及其关键影响因素显得尤为重要。这不仅有利于帮助在读博士生正确面对择业和就业，帮助青年博士正确树立职业发展观■★■，也能有效避免博士后成为“博士候★★”，提高我国博士后的培养质量。
二是要重视博士生的学业生涯指导和职业规划，强化教育基础，引导其充分发挥科研自我效能★◆★■，理性审视自身的学术志趣★◆■■◆。在国家政策鼓励下，高水平博士后队伍正逐步扩大，高校青年教师群体也趋于“博士后化★◆■◆■”◆■■。然而★★★◆■★，并非所有博士生都适合从事博士后研究工作，外部环境和个体效能的“错估◆★◆■■”等可能会使该群体形成不合理的学术职业规划◆★★■◆，从而出现盲目从众的现象。
一是要合理扩大各学科博士后规模，尤其在自然科学★◆、工程技术等领域，优化和完善人才激励与支持机制。现阶段，顶尖研究型大学的部分学科已逐渐将博士后经历作为入职的基本门槛★★，激发博士生群体★■★■■■“向上流动”对于壮大高水平人才队伍具有前瞻价值。
四是在“选好苗”的基础上★◆■◆■“拓宽路”■◆★。比如对于女博士后，国家应提供更为灵活的工作环境和家庭支持政策；针对不同学科特点制定专门的科研项目和资金支持政策◆◆★◆★；对应届博士生和青年博士，则要提供定制化的职业规划和发展指导◆◆■★◆，特别是为待业的博士提供更多的科研和就业机会★★◆◆■，不能让“青椒生力军◆■”成为■■◆★★★“学术临时工”。
不过■★★，这恰恰反映出博士生对于快速完成博士后阶段◆■★◆◆，并进入正式学术岗位的迫切需求，抑或是对长期博士后身份可能带来的职业不确定性的担忧■★■◆★■。
同时，博士生更倾向于选择进入世界一流大学建设高校，这凸显出他们对优质研究资源、学术环境和个人品牌塑造的追求。
研究发现★■■◆◆，大多数博士对于从事博士后研究工作有一定意向，但在具体行动计划的制订上则尚显模糊■◆■★★■。因此，高校和相关机构要加强博士群体的学业生涯指导和职业规划支持，帮助他们树立合理的就业观和职业观。同时，博士群体自身也应积极发挥主观能动性★■★，理性评估自身的学术兴趣◆◆■■■、抗压能力和科研韧性，明确就业偏好和未来志向■■★。
所谓“主观规范◆★■◆”，是指个体在行为决策时◆■★，其感知到的社会期望和规范■◆★，包括他人对其行为的看法和期望等。该因素的高贡献度凸显了社会和学术圈对博士生选择的强大影响力。在这方面■■★■★■，国家近年颁布的人才政策无不利好于博士后，这对青年博士生群体来说，无疑是一剂“强心针◆■◆★”，也是提升其从事博士后意愿的最大动力。
然而，绝大多数博士生对现实收益的考虑略大于对学术需求的考虑。从这方面看，博士后研究的经历日益成为其谋求职位的“硬杠杆◆★★◆★◆”和延缓就业的“缓冲器★◆■”◆■■◆■◆，并具备了比较浓厚的“镀金”色彩，而高水平人才“蓄水池”的培养功能相对弱化。
在相关制度的加持下，我国的博士后群体正在呈指数级增长■★◆，博士后经历也越发成为青年科技人才转型为高层次创新型领军人才的“加速器★★★”。然而与此同时★◆■■，在供需结构和就业市场环境变化的背景下，“聘期内考核难”“出站后就业难”等问题逐渐成为博士后群体“隐秘的阵痛”，使博士生对选择博士后研究工作持观望态度■◆★，并产生了一定的犹豫心理。
在鼓励高校扩大博士后招收培养数量的同时◆◆★◆■，一方面要完善博士后招录机制，适当放宽招录的年龄限制；另一方面应加大相应的配套支持力度，如着力促进博士后薪酬来源多样化等★■★◆◆■，并在一定程度上降低博士群体所考虑的感知成本与感知风险■◆，为充分发挥其科研创新力提供坚实保障■★★■◆。
博士生对博士后工作意愿的显著差异，可能源于他们对未来职业前景的不同评估★◆■★■、对学术环境的期望与实际可能性的权衡，以及个人职业规划的多样性。对于在读博士生及青年博士来说，从事博士后研究工作是一场自我选择的“博弈■★”，既有学术发展的潜在机遇■◆◆★◆，也伴随着诸多风险挑战。
又比如，如果博士生的导师有人才称号，其从事博士后研究的意愿程度要显著高于导师没有人才称号者★◆★■，意味着导师称号和声望可能会作为一种隐形的★■■★“社会资本■■◆”◆■■★，对博士生的意愿产生正向影响。从心理学角度看，人才称号作为一种社会认可，对导师和学生都会产生积极的心理暗示作用，这种荣誉感和归属感会激励博士生追求更高的学术成就和自我实现■★■◆◆★。
研究中，笔者所在团队发现，博士生的学术职业发展意愿日趋分化★■◆■■★，且意愿程度在部分群体特征中有显著差异。其中，超三成的博士生有从事博士后研究工作的意愿，近四成的博士生群体则持消极态度，也有相当一部分群体处于犹豫不决状态。这种复杂性和多样性揭示了博士生对从事博士后研究工作的复杂情感和决策过程。
博士后职业决策是一个复杂过程，需要考虑个人信念、职业目标、风险评估与社会影响的综合作用。其中，对自身科研能力的信心、对学术的追求，以及对职业利益的期待促使博士生选择博士后研究工作◆★★◆■。简单来说，当对自己的科研能力有信心时，博士生更有意愿从事博士后研究工作，以在自身学术生涯中获得进一步发展。
值得一提的是，在影响博士生从事博士后研究工作的种种因素中◆★◆，主观规范因素的贡献度明显高于其他因素■■◆★■★。
具体来看，博士生从事博士后研究工作的意愿程度在性别、年龄◆■■、学科类型、就读/毕业高校、导师称号层面均有显著差异；在婚姻◆★■★★■、学业阶段■◆★★■■、境外经历上则无显著差异■■◆■★。比如，就读或毕业于地方高校博士生的意愿程度显著高于■★“双一流■◆★■◆■”建设高校■◆◆◆■，这与他们从事博士后研究工作更多是想实现“顶尖高校”符号的跃迁密切相关★◆◆。
相反，成本风险感知的负向效应则反映了博士生对未来潜在损失的担忧和疑虑◆★★。具体而言，一是担心被当作★◆★■■“学术临时工★■◆★■”，在学术劳动力市场日趋饱和的情况下★■■★◆，面临因“卡年龄◆■■◆★■”问题而再失业的风险；二是无法承受博士后期间巨大的科研绩效压力，同辈竞争下的★◆◆★■★“内卷化”使博士生在从事博士后研究工作时不得不加快科研产出的步伐★■★。